外国人労働者の受け入れは法令遵守が基本！ 雇用主が持つべき知識とは

外国人労働者の雇用は日本人を雇用する場合と異なるルールがあります。雇用する側である以上、知らなかったでは済まされません。しっかり確認すようにしましょう。

1. （1）在留資格の種類と在留期間の確認

   まず確認が必要なのは保有している在留資格の種類です。日本では入管法によって27種類の在留資格が存在します。日本での就労の可否や範囲で分けると以下の3つに分類することができます。
   
   ●定められた範囲で就労が認められる在留資格（18種類）
   コンピューター技師、通訳者など技術、人文知識・国際業務に関わる方など。
   
   ●原則的に就労が認められない在留資格（5種類）
   留学や研修、短期滞在、家族滞在、文化活動の在留資格で入国している方。
   ただし、留学や家族滞在の方は資格外活動の許可を受ければ、就労時間や業種の制限はありますが就労が可能です。
   
   ●労活動に制限がない在留資格（4種類）永住者や定住者、日本人もしくは永住者の配偶者など。
   
   上記に加えて、特定技能という在留資格もあります。介護や建設業など、日本で人材が確保しづらい14種類の業種に限って就労を可能としているものです。特定技能1号と2号の2種類があり、前者は在留期間が最長5年と限定されており、後者は在留期間に上限はありません。
   
   雇用しようとしている外国人の在留資格を確認するには、本人が持っている在留カードを見れば分かります。在留期間も記載されているので、口頭の確認のみならず現物を見て確認するようにしましょう。

2. （2）雇用主が行うべき届出

   外国人を雇用した場合は、ハローワークへの届出が必要です。これは事業者の義務であり、離職する際も同様に届出が必要ですので覚えておきましょう。届出をしていないと、30万円以下の罰金刑に科されえます。

3. （3）外国人を雇用すると受けられる助成金

   外国人を雇用することで、日本人の雇用同様に助成金などの補助を受けることが可能です。以下にご紹介しますので、参考にしてください。

   • 中小企業緊急雇用助成金（中小企業対象）
   • 雇用調整助成金（大企業対象）
   • 特定求職者雇用開発助成金
   • トライアル雇用奨励金
   
   

   前者2つは、スキルが不足している外国人労働者に日本語教育や職業訓練を行う目的で設けられています。休業手当や出向手当、教育訓練の経費が支給されます。後者2つは、就職困難者などを雇うと支給される助成金ですが、外国人を雇用した場合も適用されるケースがあります。
   
   それぞれ条件や必要書類が定められていますので、事前に確認の上、申請をしましょう。

外国人労働者を雇用する上では言葉の壁や風習の違いなどもあり、トラブルが起こることがあります。どのようなトラブルが起こる可能性があるのかを事前に知っておきましょう。

1. （1）業務上のトラブル

   言語、文化や風習の違いから起こる業務上のトラブルです。口頭での指示では伝わりづらい、コミュニケーションがとりづらいというのが問題のひとつでしょう。

2. （2）労働環境および待遇によるトラブル

   外国人の就労環境を整えることは、事業主の義務とされています。それでも、いまだに劣悪な労働環境で、かつ安い賃金で就労させているケースが多く見受けられます。これにより、外国人労働者の退職や失踪が増える要因となっています。

3. （3）不法就労によるトラブル

   在留資格や期間を口頭でのみで確認していた、あるいは確認を怠っていたことなどから、実は就労できない在留資格であった、期間が過ぎていたというケースもあります。

外国人を雇用することで起こりがちなトラブルは、前述した通りさまざまにありますが、雇用主が罪に問われるケースもあるため注意が必要です。

もっとも注意したいのが不法就労です。当然のことながら本人も処罰を受けますが、不法就労していた者を雇ったことで、雇用主も罪に問われえます。入管法により、3年以下の懲役刑もしくは300万円以下の罰金刑が科されえます。状況によっては両方が科されることもあります。

不法就労では、主に以下の3つのパターンが考えられます。

• 在留期限がすでに切れているにもかかわらず就労している
• 就労が認められていない在留資格しか保有していない外国人が就労している
• 在留資格で定められた職種以外に就労している

繰り返しになりますが、知らなかったではすみません。しっかりと入管法のルールを理解しましょう。

また、雇用した外国人労働者が仕事をしやすいように、採用時における差別の禁止や適正な労働条件の確保、必要な教育を受けさせるなど、雇用管理の改善に向けて努力することが大切です。

外国人労働者の雇用によるトラブルが起きた際に、厚生労働省が各都道府県に設置している外国人雇用管理アドバイザーに相談することも可能です。しかし、一般的なケースに対する対処案は提示してもらえたとしても、個別のケースにおいて、より的確な対処を検討するには弱い部分も見受けられます。

そこで、外国人労働者の雇用に対するトラブル事例などに明るい弁護士に依頼するのも有効な手段のひとつです。現在起きているトラブルに法的な観点から適正に対処しうるだけでなく、今後起こりうるトラブルを見つけ出し、改善に向けたアドバイスを受けることが可能です。

外国人労働者を雇用する場合は、日本の労働法令に加えて入管法で定められたルールを守ることが大切です。これらのルールは知らなかったでは済まされず、雇用主も罰則を受けることがあります。つつがなく事業を運営するためにも、必要な知識を得ておくことが必要不可欠です。

とはいえ、外国人労働者の雇い入れには、言葉や風習が違うことから、さまざまなトラブルが起こる可能性があります。また、複雑な法律をすべて理解することは非常に難しいことでしょう。

この点を踏まえ、外国人を雇い入れる前には弁護士へ相談して、事前に必要な準備をしておくことが望ましいでしょう。外国人労働者の受け入れでお悩みの方は、ベリーベスト法律事務所京都オフィスまで、ぜひお気軽にご相談ください。状況に適したアドバイスを行います。