警備員の残業代を計算する方法

会社などの使用者の指揮命令下で働く労働者には、労働基準法が適用されます。

労働基準法によれば、労働時間には上限（＝法定労働時間）が設けられており、労働者に時間外労働や休日労働をさせるためには「36協定」の締結が必要となります。
また、時間外労働・休日労働・深夜労働をした労働者は、使用者から割増賃金の支払いを受け取ることができるのです。

1. （1）原則として法定労働時間が上限｜時間外労働には36協定が必要

   一部の例外を除き、労働時間の上限は「1日あたり8時間・1週間あたり40時間」とされています（労働基準法第32条）。これを「法定労働時間」といいます。
   原則として、使用者は法定労働時間を超えて労働者を働かせることはできません。
   
   法定労働時間を超える労働を「時間外労働」といいます。
   使用者が労働者に時間外労働をさせるには、労働組合または労働者の過半数代表者との間で労使協定（36協定）を締結する必要があります（労働基準法第36条第1項）。
   
   また、36協定では、時間外労働および休日労働（＝法定休日における労働）に関するルールが定められています。
   使用者は36協定で定められたルールの範囲内でのみ、労働者に対して時間外労働や休日労働を指示することができるのです。

2. （2）時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金

   時間外労働・休日労働・深夜労働（＝午後10時から午前5時までの労働）には、それぞれ以下のような割増賃金が発生します。

   時間外労働	通常の賃金の125％以上 ※1か月あたり60時間を超える部分については、通常の賃金の150％以上
   休日労働	通常の賃金の135％以上
   深夜労働	通常の賃金の125％以上
   時間外労働かつ深夜労働	通常の賃金の150％以上 ※1か月あたり60時間を超える部分については、通常の賃金の175％以上
   休日労働かつ深夜労働	通常の賃金の160％以上

一部の労働者については、労働基準法上の労働時間や残業代に関するルールが適用されない場合があります。
監視労働や断続的労働に従事する労働者もその一例であり、残業代が発生しない場合がある点に注意してください。

1. （1）「監視」「断続的労働」とは

   「監視」または「断続的労働」に従事する者とは、具体的には以下のような状況で労働している人のことをいいます。

   ① 監視に従事する者
   一定の部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体または精神的緊張の少ない者
   
   ② 断続的労働に従事する者
   休憩時間は少ないが、手待ち時間が多い者

2. （2）「監視」「断続的労働」にあたる業務の例｜警備員も該当する場合あり

   監視または断続的労働にあたる業務としては、以下のようなものがあります。

   ＜監視の例＞

   • 守衛、門番
   • 計器類の監視員
   • 踏切保安係

   
   ＜断続的労働の例＞

   • 炊事番
   • 用務員
   • 会社役員などの専属運転手
   • マンションの管理人
   
   
   

   警備員は、緊急事態が発生しない限り、具体的な作業をする必要がないのが一般的です。そのため、警備業務は常態として身体的・精神的緊張が少ない「監視」、または手待ち時間が多い「断続的労働」にあたるケースが多いと見なされるのです。

3. （3）監視・断続的労働に従事する労働者の残業代について

   監視または断続的労働に従事する労働者については、使用者が労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません（労働基準法第41条第3号）。
   
   警備員の場合は、その業務の性質上、1回あたりの勤務時間が法定労働時間を超えて設定されるケースが多いといえます。
   そして、残業代の支払いを回避するために、使用者が労働基準監督署長に適用除外の許可申請を行うこともあります。
   
   労働基準監督署長の許可の有無について気になる方は、まずは会社に確認しましょう。
   会社が教えてくれない場合や、「許可を受けた」という会社の主張に疑念がある場合には、労働基準監督署に照会することも検討してください。
   
   仮に使用者が労働基準監督署長の許可を受けていなければ、警備員にも通常の労働者と同様に、時間外労働等に関する割増賃金が発生します。
   もし許可を受けていないのに残業代が支払われていなかったら、使用者に対して未払い残業代の請求を検討することもあり得ます。

警備員という職業には「変形労働時間制」が適用されていることが多くあります。
変形労働時間制で働く労働者については、通常の労働者とは異なる方法で残業代が計算されることになります。

1. （1）変形労働時間制とは

   変形労働時間制とは、1週間あたりの平均労働時間に法定労働時間を適用して、労働時間の弾力的な運用を可能にするため制度です（労働基準法第32条の2、第32条の4）。
   
   変形労働時間制が適用される労働者については、労使協定で定められた期間（＝対象期間）における1週間あたりの平均労働時間について、法定労働時間を超えるかどうかの判断が行われます。

   （例）

   • 対象期間を4週間とする変形労働時間制
   • 所定労働時間を以下のように定める

   1週目：44時間
   2週目：36時間
   3週目：42時間
   4週目：38時間
   
   →1週間あたりの平均労働時間は40時間なので、法定労働時間の範囲内
   
   
   

   変形労働時間制が適用されるかどうかについては、就業規則や労使協定の定めによって確認できます。
   また、使用者は労働者に対して、就業規則や労使協定を周知する義務があります（同法第106条第1項）。
   
   なお、変形労働時間制の対象期間は1年以内とする必要があります。
   また、1か月を超える対象期間を定める場合には、労使協定においてより詳細なルールを定めなければなりません（同法第32条の4）。

2. （2）変形労働時間制における残業代の計算例

   変形労働時間制が適用される労働者については、所定労働時間（＝労働契約や就業規則で定められた労働時間）と法定労働時間の2段階で残業代を計算することになります。

   （例）

   • 対象期間を4週間とする変形労働時間制
   • 所定労働時間を以下のとおり定める

   1週目：45時間
   2週目：35時間
   3週目：42時間
   4週目：34時間
   （合計：156時間）
   

   • 実労働時間は以下のとおり

   1週目：48時間
   2週目：40時間
   3週目：45時間
   4週目：43時間
   （合計：176時間）
   
   ① 時間外労働（＝法定労働時間を超える残業時間）
   →対象期間における実労働時間が、法定労働時間の合計（4週間で160時間）を超える時間数を求めます。
   
   時間外労働
   ＝176時間－160時間
   ＝16時間
   
   ② 法定内残業（＝所定労働時間を超え、法定労働時間を超えない残業時間）
   →各週における所定労働時間を超える部分の合計から、時間外労働（上記①）にあたる時間数を控除します。
   
   法定内残業
   ＝（3時間＋5時間＋3時間＋9時間）－16時間
   ＝4時間
   
   
   

   法定内残業については通常の賃金が、時間外労働については通常の賃金の125％以上の割増賃金が発生します。

   （例）

   • 法定内残業：4時間
   • 時間外労働：20時間
   • 1時間あたりの基礎賃金※：3000円

   
   残業代
   ＝3000円×4時間＋3000円×125％×20時間
   ＝8万7000円
   
   （注）

   • 1時間あたりの基礎賃金＝1か月の総賃金÷月平均所定労働時間
   • 月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月

   
   ＜総賃金から除外される手当＞

   • 時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
   • 家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
   • 通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
   • 別居手当
   • 子女教育手当
   • 住宅手当（住宅に要する費用に応じて支払うものに限る）
   • 臨時に支払われた賃金
   • 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

法律の専門家である弁護士なら、残業に関する証拠の確保や残業代の計算などを通じて、請求の準備をお手伝いすることが可能です。
また、会社との交渉や、労働審判や、民事訴訟などの法的手続について、弁護士を代理人として選任することができます。

労働者にとっても、請求の手続に伴う時間的・精神的ストレスを軽減できて、さらに適切な金額の残業代を請求できる可能性を高められることは、大きなメリットでしょう。
会社に対して未払い残業代を請求する際は、弁護士に相談することをおすすめします。

警備員として働かれている方には、労働時間や残業代について、通常の労働者とは異なるルールが適用される場合があります。
ご自身に適用されているルールがわからない方や、残業代の金額や勤務形態に対して疑問を抱かれている方は、弁護士に相談することを検討することも選択肢のひとつです。

ベリーベスト法律事務所京都オフィスは、未払い残業代請求に関するご相談を随時受け付けております。
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